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《劳动合同法实施条例》热点释疑
2014-11-19     来源:北京市人力资源和社会保障局     
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  劳动者不愿签合同将被辞退

 

  劳动合同法对企业不与劳动者订立劳动合同提出了明确要求,规定了严格的法律责任。但企业要订合同,而劳动者自己不愿意订合同,这该怎么办?针对这一问题,在实施条例的第五条、第六条做了明确规定。第五条规定,自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿。但是,应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。这是自用工之日起一个月以内的情况。如果用工单位自用工之日起超过一个月不满一年的,出现这种情况怎么办?第六条规定,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法的规定支付两倍工资和经济补偿。

 

  无固定期合同不是“铁饭碗”

 

  人力资源和社会保障部部长表示,他不认为劳动合同法造成了用工机制的僵化。我们从改革开放以来,用工形式一直在向“活”的方向发展。从现在来看,应该说是一种市场化的用工机制。劳动者有权选择他所要工作的单位,用人单位也有自己的权利选择劳动者。

 

  人力资源和社会保障部部长指出,大家可能认为劳动合同法关于无固定期限合同的设立是一种用工机制僵化的表现,主要是指劳动合同法规定了用人单位在法定情形下应当与劳动者订立无固定期限劳动合同,但实际上无固定期限合同在劳动合同法当中已经有详细的规定,而且在世界各国也是一种普遍的做法。无固定期限合同并不意味着是“铁饭碗”。为了使大家能够正确地理解劳动合同法,在这次实施条例的制定过程中采用了集中表述的方式,也就是说把劳动者可以解除无固定期限在内的劳动合同的13种情形一并列举出来,同时把用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同的14种情况罗列出来,就是为了让大家能够比较明确地知道无固定期限合同不是一个“铁饭碗”。

 

  劳动合同法及实施条例对企业成本影响有限

 

  人力资源和社会保障部副部长表示,劳动合同法和实施条例对企业成本的影响是有限的。就规定来讲,主要是用人单位终止劳动合同之后应当依法向劳动者支付经济补偿,同时对劳动者的试用期工资也确定了最低标准。但这两部分都涉及到少部分劳动者,可以说它对成本的影响是有限的。现在对企业成本上升的因素有能源、原材料价格的上涨,也有人民币的升值,也有出口产品退税率的下调,还有产业升级和节能减排等多种因素,劳动力成本上升只是其中的因素之一。

 

  另外,就是有一部分企业在劳动合同法实施之前没有给劳动者缴保险,没有支付这一部分成本。其实按照劳动法的规定,企业应依法缴纳社会保险,不存在因劳动合同法的实施而增加企业缴纳社会保险成本的问题。

 

  经济补偿规定涵盖五个方面

 

  实施条例作为劳动合同法的配套行政法规,在坚持劳动合同法原则基础上,对经济补偿制度主要做了五个方面的具体规定:一是明确了经济补偿与赔偿金的关系;二是明确了经济补偿与一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的关系;三是明确了计算经济补偿的工资基数;四是明确了以完成一定工作任务为期限的劳动合同依法终止要支付经济补偿;五是明确将劳务派遣纳入了经济补偿制度。

 

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